年俸制を採用する場合、欠勤による賃金カットはできるのでしょうか。 もし、年俸制で欠勤控除できるとすると、年俸額を年間の所定労働日数で割るのでしょうか。また、賞与分は除いて考えるべきでしょうか、含めて算定すべきでしょうか。 (答) 人事労務や給与担当者にとって、年俸制においては、ボーナスと残業代が複雑になります。そもそも「年俸制」とはどのような制度なのか? 年俸制の概要を説明した上で、年俸制を導入する際の注意点や運用上の注意点を、ボーナスや残業代計算の兼ね合いとともに社労士が解説します。 また、年俸の16分の2を支給するという労働契約を締結した場合、企業様にはそれを順守する義務が生じます。業績の変動を考えた場合、賞与は業績に応じた変動型を選択したほうが良いかもしれません。 賃金改定Q&Aに戻る

年俸制のメリットの3つめは1年間の月額金額に変動がないということです。 賞与は別として1年間の月額金額が下がるということはありません。 企業の業績いかんに関わらず1年間の金額が保証されているので急な減額の不安は払拭します。 たとえば賞与は、会社や個人の業績によって金額に差が出ますが、年俸制の場合は賞与自体が存在しないのでそういったことがありません。つまり、 年俸制にボーナスがないことも、月給制との大きな違いです。 ただし、会社によっては一部ボーナスを支給してる会社もあるようなので、入社� 年俸制の会社はボーナスは出ないかもしれない? 給料でよく耳にするのは月給制と年俸制ですね。年俸制の会社の場合、ボーナスが出ない場合が多いんですよね。そもそも年俸制は前年度の実績をもとに、翌年の給料が決まる制度なので、月給やボーナスがトータルで金額が設定されています 年俸の受け取り方には2つある 「年棒制」というと、年に1度だけ年俸の総額が支払われる制度のようですが、実際には年俸を分割して月に1回支払いが行なわれます。これは、労働基準法に「毎月1回以上の支払いの原則」という決まりがあるからです。

「業績給」とは、仕事の成果に対して支払われる給与で、賞与も業績連動型の支払いを行っている企業も珍しくありません。 今回は、人事担当者が押さえておきたい、業績給のシステムと歩合給との違いや、業績給の賞与について紹介します。 年俸制だから賞与はなしという会社もあれば、年俸を14等分や16等分していわゆる賞与月に 賞与にかえて支払う会社もあると思います。 16等分の場合は 12ヶ月の部分は毎月の賃金、残りの4等分は夏、冬でそれぞれ賞与にかえて 例えば2